Liderado por Rogerio Leme, time de especialistas da Leme vai ministrar 5 webinários que abordam temas relacionados à “Gestão do Desempenho”. Saiba como participar gratuitamente.

Por Maíra Stanganelli | 26/3/2019 [Atualizado em: 28/3/2019]

Gestão do Desempenho

▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de duas décadas, desenvolvendo soluções para a Gestão Estratégica de Pessoas. São mais de 10 livros publicados, cursos abertos, softwares para otimização de processos, além da implantação de projetos personalizados de consultoria e educação corporativa. Em cada um destes braços de negócio, a Leme oferece um portfólio de soluções estratégicas aos clientes.

Isso é possível porque a empresa tem uma missão muito clara: “interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”. E isso tem sido feito dia após dia, ao longo desses mais de 20 anos.

Quer saber mais sobre as diretrizes da Leme?
Acesse MVV, princípios e programa de compliance da empresa.

E para continuar cumprindo essa missão, a Leme agora oferece ao mercado webinários gratuitos com conteúdos exclusivos. Esse é mais um meio de tornar acessíveis, para mais empresas e mais pessoas, as soluções inovadoras desenvolvidas pela consultoria.

AGENDA DOS WEBINÁRIOS GRATUITOS

 

Os próximos webinários abertos da Leme já têm data para o mês de abril de 2019. Acompanhe abaixo a agenda com a programação completa:

4 de abril – terça-feira
Trilhas de Aprendizagem integradas ao modelo de Gestão por Competências
Conceitos de Trilha de Aprendizagem em um modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos.
Facilitador: Rogerio Leme

9 de abril – terça-feira
Como fazer um plano anual de treinamento para organização 4.0: métodos, processos, curadoria e ferramentas atuais de autodesenvolvimento.
Facilitadores: Renan Sinachi e Jennyfer Mariano

11 de abril – quinta-feira
Cases de desenvolvimento de líderes em empresas públicas e privadas
Conheça a metodologia que ajudou a formar centenas de líderes em empresas públicas e privadas e realize o objetivo de transformar o RH em aliado estratégico da alta administração.
Facilitadora: Marcia Vespa

16 de abril – terça-feira
Ferramenta para Gestão Estratégica de Pessoas
RH 4.0: O GCA como ferramenta colaborativa e estratégica para gestão de capital humano, visando maior agilidade e inteligência para RH e Gestores.
Facilitador: Elsimar Gonçalves

18 de abril – quinta-feira
Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho
Técnicas para realizar o Dimensionamento da Força de Trabalho integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Facilitador: Rogerio Leme

Para se inscrever, acesse esse link.

QUEM SÃO OS ESPECIALISTAS DA LEME NOS WEBINÁRIOS

 

O time de especialistas selecionado para o webinário é composto por diretores e consultores da Leme Consultoria. Conheça quem são:

Rogerio Leme

Rogerio Leme
Diretor Executivo da Leme Consultoria, consultor, palestrante, facilitador de treinamentos e professor da FGV. Foi Diretor de Tecnologia e de Estudos e Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Brasil. Desenvolveu as metodologias de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, tais como: Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob 4 perspectivas (técnica, comportamental, responsabilidade e resultados), MAP – Mapa de Atribuição por Produto e BSC-Participativo. Autor de 11 livros, que são referências corporativas e acadêmicas em todo o Brasil.

Renan Sinachi

Renan Sinachi
Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos no Brasil e no exterior. É especialista nas metodologias da Leme Consultoria, com expressiva atuação em órgãos públicos e no Sistema S. Também tem forte atuação em organizações privadas de grande porte. Coautor dos livros “O Que Você Precisa Realmente Saber Sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho” e “Gestão por Competências no Setor Público”.

Elsimar Gonçalves

Elsimar Gonçalves
Diretor de Tecnologia da Leme Consultoria, atua há mais de 20 anos na área de TI, com especialização em implantação de ERPs, desenvolvimento de softwares e programação para RH e Gestão de Pessoas. É pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux com certificação pela Mandriva/Conectiva. Coautor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”.

Marcia Vespa

Marcia Vespa
Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, coach, consultora, palestrante e facilitadora de treinamentos. Tem inúmeros projetos desenvolvidos em órgãos públicos e empresas privadas, dirigidos à capacitação de líderes, executive coaching para a alta direção e desenvolvimento de equipes de alta performance. Autora do livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença” e coautora dos livros “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”.

Jennyfer Mariano

Jennyfer Mariano
Consultora de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria e facilitadora de treinamentos. Especialista em Gestão por Competências nas metodologias do Inventário Comportamental, Avaliação de Desempenho com foco em Competências e MAP – Mapa de Atribuição por Produto, atua em projetos de Desenvolvimento de Pessoas em todo o Brasil, em empresas privadas e instituições públicas.

Capacite-se com a Leme! Participe gratuitamente dos webinários!
Faça sua inscrição aqui. ◼

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

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A contratação de uma consultoria estratégica e de gestão deve ser considerada um investimento. Mais do que a expertise, o apoio externo otimiza o tempo dos profissionais de RH, que podem focar seus esforços nas etapas estratégicas dos projetos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/11/2018

Consultoria estratégica e de gestão

Projetado pelo Freepik

▶ A necessidade de contratação de uma consultoria estratégica e de gestão pode acontecer por diversos motivos, mas, os principais relatos dão conta da ausência de profissionais que podem conduzir o projeto internamente – quando o RH é formado pela famosa “EUquipe” -, ou porque a companhia já passou por uma experiência pouco satisfatória anteriormente e, agora, deseja ajuda para credibilizar o projeto.

Independentemente do motivo da demanda, o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão gera ótimos resultados para a organização contratante, seja um órgão público ou uma empresa da iniciativa privada.

Por isso, montamos um roteiro que esclarece como o apoio externo de uma consultoria de soluções estratégicas, como a Leme, faz diferença na implantação de projetos que (ainda) não saíram do papel.


PROJETOS EXECUTADOS POR UMA CONSULTORIA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO

Uma empresa como a Leme Consultoria, de soluções efetivas para estratégia de gestão de pessoas, atua como parceira do RH. E, assim como o RH, nós temos diversas áreas de especialização, que são geridas por profissionais que estão, há muitos anos, na linha de frente dos nossos projetos. O portfólio da Leme Consultoria atende os seguintes eixos:
– Gestão por Competências;
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com o Inventário Comportamental;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários, ou PCCS;
– Pesquisa de Clima Organizacional;
– Desenvolvimento de Trilhas de Aprendizagem;
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Elaboração ou revisão do Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC-Participativo;
– Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
– Softwares para: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e Pesquisa de Clima Organizacional.


PROJETOS PARA OTIMIZAR A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS EXIGEM TEMPO E DEDICAÇÃO

Na verdade, qualquer projeto desenvolvido em uma organização exige tempo e dedicação, sem dúvida. Mas, no caso de projetos que têm origem no RH, cuja equipe normalmente é bem enxuta, é fundamental contar com o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão.

A ideia é que, além da troca de experiências entre contratante e contratada, muitos dos processos operacionais sejam realizados pelos profissionais da Leme Consultoria. Esse é um modo de otimizar o tempo da equipe de RH, para que possam focar nas etapas realmente estratégicas do projeto e realizar os alinhamentos entre as áreas.


A LEME CONSULTORIA NÃO IMPLANTA PROJETOS “DE PRATELEIRA”

Todos os projetos desenvolvidos por nós são, inevitavelmente, personalizados. Toda organização que procura por uma consultoria estratégica e de gestão já tem uma história para contar. E nós temos de ouvi-la e entendê-la para, somente depois disso, oferecer a solução certa.

Todo projeto de estratégia de gestão de pessoas da Leme Consultoria é feito sob medida e visa à especificidade de cada cliente. Como seria possível definir igualmente as competências comportamentais de um Tribunal de Justiça e de uma empresa de tecnologia? Inviável, certo?

Por isso, todas as nossas implantações são aculturados e possuem metodologias participativas, que envolvem todos os níveis hierárquicos da companhia e trazem a realidade organizacional para dentro do projeto.


A EXPERIÊNCIA DA LEME CONSULTORIA EM ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS

A Leme Consultoria tem mais de 2 décadas de atuação no mercado de RH e Gestão de Pessoas. Cada implantação é uma experiência diferente e o know-how acumulado permite que os projetos de consultoria estratégica e de gestão estejam sempre acompanhando as tendências do mercado.

Ainda neste tópico, é importante destacar que nós contamos com um quadro fixo de profissionais que executam todos os projetos. São consultores e analistas homologados em nossas metodologias e que vivenciam, dia a dia, as necessidades dos clientes, que estão distribuídos em todo o Brasil.


BASE TEÓRICA COM RECONHECIMENTO CORPORATIVO E ACADÊMICO

A Leme Consultoria oferece metodologias exclusivas ao mercado. O conteúdo metodológico está disponível em literatura, nos livros de autoria de Rogerio Leme, nosso diretor executivo, e de outros diretores e consultores da Leme.

As nossas metodologias têm aprovação de centenas de organizações públicas e privadas que buscam soluções efetivas em estratégia de gestão de pessoas. Também são métodos reconhecidos no mundo acadêmico, por meio de aulas ministradas pelos nossos consultores, que atuam como professores convidados ou no quadro fixo da instituição.

Ao longo dos mais de 20 anos de história, foram 12 livros publicados, centenas de palestras e aulas ministradas, além de um incontável número de profissionais que tiveram contato com a nossa metodologia.


NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA, NÓS TEMOS A SOLUÇÃO!

O maior ganho em contar com a Leme Consultoria é a certeza de que sempre temos uma solução para melhorar a estratégia de gestão de pessoas de qualquer organização: além dos serviços de consultoria estratégica e de gestão, o nosso portfólio contempla softwares e treinamentos abertos e in company, que são alternativas com investimento menor.

Para conhecer os treinamentos abertos da Leme Consultoria, basta acessar a nossa agenda neste link. Como termos parceiros de negócios em várias regiões do Brasil, os treinamentos acontecem em vários estados.

Os treinamentos in company, embora apresentem conteúdos programáticos preestabelecidos, passam pelo mesmo processo de aculturação dos serviços de consultoria: entendimento do negócio, do cenário, das pessoas, de ações realizadas anteriormente. Assim, conseguimos atender plenamente as necessidades específicas de cada cliente.

As soluções tecnológicas da Leme Consultoria estão divididas em 3 sistemas:
– SPA – Recrutamento e Seleção de Pessoas e Gestão Comercial;
– GCA – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, gestão de metas, PDI e mais;
– PCO – Pesquisa de Clima Organizacional.


Quer saber mais sobre nossos serviços de consultoria estratégica e de gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas: contato@lemeconsultoria.com.br. Nós temos a solução para o seu negócio! ◼


LINKS RELACIONADOS

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências: o guia para alcançar o Sucesso do seu Projeto

A importância de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários

Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional



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[column span=”2″]Gestão Estratégica do Desempenho[/column] [column span=”10″]

Gestão Estratégica de Pessoas para RESULTADOS

Gestão do Desempenho por Competências é condução das pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências técnicas e comportamentais, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para o efetivo exercício de cada função e papel de trabalho. (Leme/Sinachi-2017)

[/column]
 
 
Gestão do Desempenho e de Pessoas

A LEME MONTA O QUEBRA-CABEÇA COM VOCÊ

Apresentamos nossas soluções em Gestão do Desempenho por Competências, métodos ágeis e ferramentas que promovem e analisam a efetiva entrega do profissional à Organização, com base em Competências Técnicas e Comportamentais e suas Responsabilidades.


  • Fortaleça a Cultura do Mérito na Organização e maximize a Gestão do Desempenho das Equipes, sejam colaboradores ou servidores;
  • Otimize a distribuição do trabalho e possibilite a melhoria do clima;
  • Acesse dados precisos e objetivos para potencializar a performance;
  • Determine objetivamente o que a organização espera de cada um;
  • Identifique claramente as contribuições efetivas das pessoas (Resultados), reconheça e retenha seus Talentos;
  • Monitore continuamente se as competências praticadas estão alinhadas às demandas das funções e papéis de trabalho;
  • Capacite e desenvolva seus profissionais sem desperdício de recursos com treinamentos desnecessários às atividades da Organização.
    •  

    SAIBA MAIS SOBRE A G.p.C

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    Vídeo: Implantação da Gestão de Pessoas por Competências – com Renan Sinachi

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    Soluções em Gestão por Competências

    Metodologias, Consultorias e Ferramentas completas para a Gestão do Desempenho, Mapeamento e Avaliação de Competências, Desenvolvimento dos Profissionais e Acompanhamento de Metas:
    Tudo o que você precisa para a Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Resultados.

     
     
     
      [row] [column span=”12″]  

    COMPETÊNCIAS + DESEMPENHO   

    Formação do Coeficiente de Desempenho
    [/column] [/row] SOLUÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS E DESEMPENHO

    Clique nos ícones para expandir:

    A Consultoria de implantação da Avaliação (360 e 180º) apura o desempenho dos profissionais, com base nas competências necessárias e atribuições das funções mapeadas. Com exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, Ninebox e muito mais.

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    Plano que analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define regras e parâmetros técnicos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.

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    A GDFT utiliza métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar as necessidades da força de trabalho. Focada em produto e aplicável tanto a áreas de apoio quanto finalísticas, combate desperdícios de recursos, processos, tempo e mão de obra.

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    GALERA.app | GCA – Único sistema homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme, o Galera é o software de gestão do desempenho que integra em uma só ferramenta a avaliação por competências, as Metas e OKRs, feedbacks, T&D, treinamentos e PDIs, pesquisas Pulse e de Clima, DISC e muito mais.

    [themo_button text=”Saiba mais” url=”https://www.galera.app” title=”Conheça o Galera GCA” type=”ghost” target=”_blank”]

    As Soluções e metodologias da Leme Consultoria fornecem dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas e integração dos subsistemas de RH.

     

     
     

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    Do it Yourself | Treinamentos exclusivos

    Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 a 40 horas, com aulas ao vivo ou em formato EaD assíncrono com mentoria, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Gestão de Desempenho e Avaliação por Competências no Brasil.
    Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:

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    F.A.Q. | Perguntas Frequentes


    Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.” (Leme/Sinachi – 2017)

    Este é um modelo sustentado em 4 pilares ou princípios:
    Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento de pessoas.

    ▼ Benefícios e Vantagens:

  • Fortalece a Cultura do Mérito e maximiza a Gestão do Desempenho;
  • Otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional;
  • Entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os Resultados das equipes;
  • Determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais;
  • Identifica claramente as contribuições efetivas das pessoas (Resultados), contribuindo para reconhecer e reter Talentos;
  • Monitora continuamente se as competências praticadas estão alinhadas às demandas das funções e papéis de trabalho;
  • Permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes.

    • Veja mais informações nesse artigo (clique aqui)

    A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio da integração das Competências com o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria mapeia as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental (veja mais abaixo), para então avaliar a efetiva entrega dessas competências dos profissionais e sua relevância para os objetivos organizacionais, o que permite também identificar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento.

    [themo_button text=”Saiba mais” url=”/artigos/avaliacao-de-desempenho-com-foco-em-competencias-2/” type=”ghost” target=”_blank”]

    Pelo contrário. Os modelos de Gestão por Competências e Desempenho são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor. Veja algumas opiniões do Mercado e confira algumas das empresas atendidas.

    Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.

    INVENTARIO_COMPORTAMENTAL  

    A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
    [themo_button text=”Saiba mais” url=”/artigos/inventario-comportamental/” type=”ghost” target=”_blank”]

    Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muitas outras atividades, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GCA – uma ferramenta online, intuitiva, flexível, ajustado a sua cultura e conceitos de cada Organização. É o único software homologado às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.


     
     

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    A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria já saiu do forno! Saiba mais sobre nossos facilitadores e conteúdos e aproveite as condições especiais que estamos oferecendo!

    por CMKT Leme | 6/12/2019

    ▶ A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria foi divulgada. Depois de uma pesquisa realizada, sobre os temas dos nossos cursos, chegamos ao Top 3 dos mais desejados:
    – Formação em Gestão do Desempenho por Competências, com Rogerio Leme;
    – Business Partner – Consultor Interno de RH, com Marcia Vespa;
    – Plano de Cargos e Salários, com Rosane Zanchi.

    Esses treinamentos são os nossos best-seller há alguns anos e eles carregam a essência da Leme no seu desenvolvimento: são pensados como soluções inovadoras e acessíveis aos participantes, considerando as necessidades e resultados esperados, baseados nas melhores práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial.

    A cada ano, os conteúdos são revisados para atenderem tanto as necessidades quanto para lançarem tendências para o mercado de Gestão Estratégica de Pessoas. Nossos treinamentos abertos evoluem à medida que o mercado demanda, por isso, estão sempre na vanguarda.

    Abaixo, vamos contar um pouquinho sobre nossos facilitadores e cada um dos Treinamentos Abertos em SP e, para mais informações, você pode acessar a página específica sobre cada um deles, que tem conteúdo programático, valores, condições de pagamento e itens inclusos.


    FORMAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

    O facilitador desse treinamento é Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria. É, também, uma das maiores referências em Gestão de Pessoas do país, com mais de uma dezena de livros lançados, tendo suas metodologias implantadas em centenas de empresas no Brasil e no exterior. É conferencista, palestrante e consultor, com atuação em empresas públicas e privadas de todos os portes e segmentos.

    Rogerio atua com RH há mais de duas décadas e são de sua autoria as metodologias:
    – Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências;
    – MAP – Mapa de Atribuições por Produto;
    – Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob até 4 Perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Resultados);
    – BSC-Participativo.

    A expertise do Prof. Rogerio foi fundamental para a Leme a garantir o prêmio Top of Mind de RH nos anos de 2016, 2018 e 2019, além de outros reconhecimentos, que você pode ver aqui.

    Em 2006, Rogerio lançou a primeira versão deste treinamento e, desde então, essa capacitação vem sendo atualizada e aperfeiçoada, acompanhando a evolução do mercado. A premissa desse treinamento é formar especialistas em Gestão do Desempenho e os participantes terão acesso a um modelo que promove resultados em empresas de todos os portes e segmentos, sejam públicas ou privadas.

    O conteúdo programático, material didático incluído e demais informações você encontra aqui.


    BUSINESS PARTNER – CONSULTOR INTERNO DE RH

    Marcia Vespa é Diretora de Educação Corporativa da Leme. É a criadora e a facilitadora do treinamento Business Partner – Consultoria Interna de Recursos Humanos. Marcia atua no mercado de RH há mais de 25 anos e tem formação em psicologia com extensão em psicodrama e em assessment pela metodologia DISC, com pós-graduação em Marketing de Negócios e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV. Também é coach com formação e certificação internacional pela ICI, certificação internacional pelo Center for Advanced Coaching e Mentoring com formação pela Erlich Pessoas & Organizações.

    É autora do livro “Um RH visto de cima – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença” e coautora das obras “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”. Implanta inúmeros programas de desenvolvimento de líderes, sejam profissionais já em atuação ou aqueles que vão ou acenderam ao cargo recentemente.

    Este treinamento de Business Partner apresenta ao participante como deve ser a atuação de um RH verdadeiramente estratégico, quais são as responsabilidades e as contribuições para ajudaram a empresa a conquistar seus resultados. Como diferencial, o participante vai ter mapeado o seu perfil de BP, por meio de um teste de perfil e motivadores que compara seus talentos pessoais com as principais lideranças brasileiras e traz a descrição de atribuições, responsabilidades e competências do aluno como Consultor Interno de RH.

    O conteúdo programático e demais informações sobre esse treinamento estão disponíveis neste link.


    PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

    Esse tema foi o mais procurado nos últimos anos aqui na Leme, tanto em relação ao treinamento quanto para a implantação do projeto de PCCS nas organizações (nós também prestamos esse serviço e você pode ver mais informações aqui). É claro que isso não é surpresa, afinal, as empresas precisam estar atentas ao cenário político e atender à legislação trabalhista, evitando prejuízos.

    Portanto, elaborar ou administrar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é fundamental para qualquer organização que deseja ter efetividade em seus negócios por meio de suas pessoas, mantendo a qualidade, a produtividade e a competitividade.

    Rosane Zanchi é a pessoa certa para falar sobre isso. Com mais de 15 anos de atuação no mercado de Gestão de Pessoas, cuja especialização é Cargos e Salários, é coautora do livro “Gestão por Competências no Setor Público” e já executou centenas de projetos em empresas públicas e privadas, de todos os portes e segmentos. Também trabalha com outras temas, tais como: Programas de Gestão por Competências na metodologia do Inventário Comportamental e Programas de Avaliação de Desempenho com foco em Competências.

    Para se inscrever no Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salários, clique aqui.


    Se você quiser ver a agenda completa, basta acessar a nossa agenda: Leme Academy.
    E lembre-se de se cadastrar em nossa newsletter e nos seguir nas redes sociais, para ficar por dentro de todas as novidades! ◼


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    Gestão Integrada de RH com a Leme

    por Patrícia Bispo | 27/09/2024

    gestão integrada de RH

    Atualmente, a gestão de Recursos Humanos (RH) tem se tornado cada vez mais complexa, especialmente em um cenário de rápidas mudanças organizacionais e tecnológicas. Assim, com a crescente necessidade de processos mais integrados e eficientes, a gestão integrada de RH surge como uma solução indispensável para empresas que buscam otimizar suas operações e alcançar melhores resultados. A Leme oferece uma abordagem de gestão estratégica de pessoas completa, integrando pessoas, processos, ferramentas e práticas que simplificam a gestão de pessoas e maximizam a produtividade. Por isso, neste artigo, vamos explorar como a Leme pode ajudar sua empresa a realizar uma gestão integrada de RH de maneira eficaz.

    1. O que é a gestão integrada de RH?

    Primeiramente, a gestão integrada de RH envolve unificar todas as funções e processos de Recursos Humanos em um sistema coeso, garantindo que as diversas áreas, como recrutamento, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, e remuneração, estejam interconectadas e funcionando em harmonia. Isso permite que o RH atue de maneira estratégica, oferecendo uma visão holística das operações e do desempenho dos colaboradores.

    Componentes da gestão integrada de RH:

    • Recrutamento e seleção: processo eficiente para encontrar e contratar os melhores talentos.
    • Treinamento e desenvolvimento: programas contínuos de capacitação para aprimorar as habilidades dos colaboradores.
    • Avaliação de desempenho: ferramentas para medir e acompanhar o desempenho individual e coletivo.
    • Remuneração e benefícios: gestão estratégica de salários, bônus e benefícios, alinhada com o desempenho e as competências.
    • Gestão de talentos: foco no desenvolvimento e retenção dos principais talentos da empresa.

    2. Benefícios da gestão integrada de RH com a Leme

    A gestão integrada de RH oferece diversos benefícios para empresas de todos os portes e setores. Ao centralizar os processos de gestão de pessoas, sua empresa pode melhorar a eficiência, a comunicação interna e a tomada de decisões. Além disso, a Leme Consultoria oferece um suporte especializado para garantir que essa integração aconteça de maneira suave e produtiva.

    Melhoria na eficiência operacional:

    Com todos os processos de RH integrados, a empresa consegue reduzir tarefas manuais e repetitivas, automatizando funções que antes exigiam tempo e recursos desnecessários. Isso aumenta a produtividade do departamento de RH e permite que a equipe se concentre em tarefas estratégicas, como a gestão de talentos e o desenvolvimento de lideranças.

    Tomada de decisões baseada em dados:

    A gestão integrada de RH com a Leme permite que sua empresa tenha acesso a dados em tempo real sobre o desempenho dos colaboradores, índices de turnover, e eficiência dos processos. Ou seja, com essas informações, os gestores podem tomar decisões mais rápidas e embasadas, garantindo uma gestão de pessoas mais eficiente e alinhada com os objetivos estratégicos da organização.

    Alinhamento de processos com a cultura organizacional:

    Além disso, quando os processos de RH estão integrados, é mais fácil garantir que a cultura organizacional seja mantida e promovida em todos os níveis da empresa. Nesse sentido, a Leme ajuda a criar programas de desenvolvimento e de avaliação de desempenho que estejam alinhados com os valores e a missão da sua organização, fortalecendo a identidade da empresa e garantindo a satisfação dos colaboradores.

    3. Ferramentas e soluções da Leme para a gestão integrada de RH

    Analogamente, a Leme Consultoria oferece uma ampla gama de ferramentas e soluções para garantir a gestão integrada de RH em sua empresa. Essas soluções foram desenvolvidas para atender às necessidades específicas de cada cliente, proporcionando flexibilidade e inovação no gerenciamento de pessoas.

    Software de gestão de RH:

    A Leme disponibiliza sistemas de gestão de RH que permitem automatizar e integrar processos como recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho. Esses softwares facilitam a visualização de dados em tempo real e a gestão de todas as etapas do ciclo de vida do colaborador.

    Programas de treinamento e desenvolvimento personalizados:

    A gestão integrada de RH com a Leme também inclui o desenvolvimento de programas de treinamento personalizados, que capacitam os colaboradores de acordo com suas competências e necessidades específicas. Com esses programas, a sua empresa consegue desenvolver as habilidades essenciais para o sucesso a longo prazo.

    Consultoria estratégica em gestão de pessoas:

    Além das ferramentas tecnológicas, a Leme oferece uma consultoria estratégica focada na implementação de boas práticas de gestão de pessoas. Nossos especialistas trabalham lado a lado com sua empresa para garantir que a integração dos processos de RH ocorra de forma eficaz e traga os resultados esperados.

    4. Desafios da gestão integrada de RH e como superá-los com a Leme

    Por outro lado, embora os benefícios da gestão integrada de RH sejam claros, é importante reconhecer que o processo pode apresentar desafios, especialmente para empresas que estão acostumadas a sistemas fragmentados e pouco eficientes. No entanto, com o suporte da Leme, esses desafios podem ser superados facilmente.

    Resistência à mudança:

    A integração de novos sistemas e processos de RH pode enfrentar resistência por parte dos colaboradores e gestores, que podem estar acostumados a métodos antigos. A Leme oferece programas de treinamento e capacitação que ajudam a transição para novos processos, minimizando a resistência e garantindo uma adoção rápida e eficaz.

    Complexidade de integração:

    Integrar todos os aspectos do RH pode parecer complexo, especialmente para empresas maiores. No entanto, a Leme Consultoria simplifica esse processo por meio de uma abordagem personalizada e consultiva, garantindo que todas as áreas do RH estejam devidamente integradas sem comprometer a eficiência da operação.

    Custo de implementação:

    Por fim, o investimento inicial para implementar a gestão integrada de RH pode ser um ponto de preocupação para muitas empresas. No entanto, a Leme trabalha com soluções que oferecem um excelente retorno sobre o investimento, ao aumentar a produtividade, reduzir o turnover e otimizar os processos de RH, resultando em economias de longo prazo.

    Gestão integrada de RH com a Leme para resultados concretos

    Em suma, a  gestão integrada de RH com a Leme é a solução ideal para empresas que desejam otimizar sua gestão de pessoas e alinhar seus processos com os objetivos estratégicos. Com as ferramentas certas e um suporte consultivo especializado, sua empresa pode transformar o RH em uma área ainda mais estratégica, capaz de gerar resultados concretos e duradouros.

    Portanto, se você quer saber mais sobre como a Leme pode ajudar sua empresa a implementar a gestão integrada de RH, entre em contato conosco e descubra como podemos transformar sua gestão de pessoas!

    Quero falar com um especialista!

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    Tecnologia da Informação na área de T&D: vale a pena investir?

    28/9/2009

    Cada vez mais os recursos tecnológicos têm chamado a atenção das lideranças no cenário organizacional. Na área de Treinamento e Desenvolvimento, por exemplo, uma das ferramentas de destaque é a Tecnologia da Informação (TI), que tem contribuído significativamente na agilidade das atividades de capacitação e na redução de custos dos processos. Diante dessa nova realidade, muitas empresas têm reconhecido a importância da TI e passaram a investir nessa potencial ferramenta, cada vez mais comum no cotidiano dos profissionais. Dessa forma, saber empregar corretamente os recursos disponíveis dentro das companhias pode gerar uma enorme vantagem competitiva no mercado corporativo.

    “A Tecnologia da Informação hoje ajuda a reduzir custos e a proliferar as mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Uma grande vantagem que tem impulsionado os investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode ser customizada de acordo com a necessidade de cada companhia”, destaca Alceu Costa Junior, diretor de Desenvolvimento de Negócios da Take 5 – companhia especializada em comunicação corporativa. Em entrevista ao RH.com.br, ele apresenta os benefícios e avalia as tendências da TI na área de T&D. Alceu Costa Junior defende que as organizações devem apostar em tecnologia, principalmente em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. Para ele, “o investimento faz parte das melhorias para automatização de processos”. Aproveite a leitura para se atualizar.

    RH.COM.BR – Qual a importância da Tecnologia da Informação para a área de Treinamento e Desenvolvimento das empresas?
    Alceu Costa Junior – A Tecnologia da Informação hoje não só pode como deve fazer parte desse processo nas companhias. Ela ajuda a reduzir custos, proliferar as mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Os recursos disponíveis pela TI hoje permitem mensuração de audiência de cursos e treinamentos, redução de custos – você pode se comunicar com filiais e parceiros de forma online -, além de contribuir com muita agilidade na transmissão de conhecimentos para as equipes.

    RH – A Tecnologia da Informação já é uma realidade na rotina da área de T&D das organizações?
    Alceu Costa Junior – Com certeza. Toda e qualquer companhia hoje pode se utilizar dos benefícios da TI para proliferar suas mensagens, sejam elas através de e-mails que direcionam o profissional a páginas online para cursos e treinamentos, vídeos online, ferramentas de interatividade em tempo real. Aqui não falamos apenas da Tecnologia da Informação, mas também da Internet como ponto fundamental. O mercado está enxergando o potencial dessa ferramenta para explorar seu conteúdo junto aos parceiros e às equipes.

    RH – Quais as principais dificuldades que as empresas enfrentam ao utilizar esse recurso na área de desenvolvimento?
    Alceu Costa Junior – O principal aqui não é tentar trabalhar com ferramentas in house. Hoje existem empresas que trabalham especificamente para isso. A dificuldade é quando se cria ferramentas internas, enquanto a dedicação do RH e o departamento de gestão ou marketing das companhias devem se focar em seu core business. Aqui o ideal é trabalhar no outsourcing de sistemas com empresas especializadas. Cabe às empresas analisar resultados e criar novas estratégias para maior contato e aproximação com seu público. A tecnologia e os recursos digitais oferecem a capacidade de mensuração. É sobre esses resultados que essas áreas devem planejar e buscar novos resultados em suas equipes.

    RH – Que vantagens as empresas têm ao investir em tecnologia?
    Alceu Costa Junior – Inúmeras. A começar pela redução de custos em médio e longo prazo. Imagina que uma empresa, por exemplo, tem mais de 500 funcionários, espalhados por filiais em todo Brasil ou até no mundo. Quanto custa trazer essa equipe em um único local para treinar presencialmente? Vale a pena investir, claro, em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. O investimento faz parte das melhorias para automatização de processos. Como dito acima, a capacidade de pulverizar através do ambiente online, conquistar mais público e agilizar as ações são benefícios enormes para as companhias.

    RH – O custo é obrigatoriamente alto para associar tecnologia e desenvolvimento no meio corporativo?
    Alceu Costa Junior – Tudo depende do ponto de vista, do tipo de solução a ser aplicada e de tudo que envolve o processo para treinamentos por meio das tecnologias e da Internet. Aqui o que deve se ter em mente é o custo-benefício. O investimento pode ser alto, mas, e o retorno? É importante buscar ferramentas adequadas para que o ROI seja efetivo.

    RH – Quais as tendências de utilização da tecnologia na área de Treinamento e Desenvolvimento?
    Alceu Costa Junior – As principais tendências estão ligadas à interatividade na Internet. A tecnologia traz uma infinidade de ferramentas que oferecem um mundo de possibilidades à área de treinamento: treinamentos em vídeos, provas, games, certificação, materiais de apoio, blogs corporativos, TVs online, entre outros. Dentre estas ferramentas online, percebemos que o vídeo online vem sendo uma das ferramentas de melhor custo-benefício para as empresas. Você treina, interage, permite que o usuário aproveite todo o conteúdo como se estivesse o absorvendo de maneira presencial. É um caminho sem volta. O vídeo online tem tido muita aceitação pelo mercado.

    RH –     Qual o papel do profissional de RH frente às mudanças geradas pela tecnologia, no que se refere à utilização da mesma no desenvolvimento organizacional?
    Alceu Costa Junior – O papel do profissional de RH é acompanhar as mudanças, porque estas influem diretamente sobre o comportamento das pessoas diante das novas tecnologias. Assim como qualquer profissional, o RH deve estar antenado sobre o que há de novo do mercado que pode otimizar os processos de RH e enriquecer o relacionamento com os colaboradores. Por exemplo, muitas empresas estão interessadas em utilizar o E-Training para treinar os novos funcionários. Assim o recém-colaborador fica sabendo de forma prática, dinâmica e unificada sobre as práticas, a hierarquia, a missão e os valores da organização que ele acaba de ingressar.

    RH – O Sr. é favorável ao Ensino à Distância?
    Alceu Costa Junior – Sim, somos a favor do Ensino à Distância, no nosso caso chamamos de Treinamentos à Distância. É importante deixar claro que o treinamento à distância não substitui o presencial, pelo contrário, é um complemento. Mas um treinamento presencial requer tempo e dinheiro, por isso o E-Training é uma solução para quem precisa otimizar esses recursos e inovar a forma de comunicar. Por meio desta ferramenta online, é possível alcançar usuários de qualquer lugar, permitindo que eles escolham o momento mais apropriado para realizar o treinamento. É possível fazer o upload de um novo treinamento em minutos, o que possibilita a atualização rápida dos conteúdos sem perder o frescor da novidade. Outra vantagem é a possibilidade de tornar a comunicação da empresa unificada em todos os níveis, o que garante que as mensagens sejam entregues a todo um grupo de forma única. Por ser ainda um canal de comunicação de “um para um”, já que o treinando tem seu login individual reconhecido e faz o treinamento sozinho, ele potencializa as oportunidades de comentários dos mesmos, trazendo para a empresa informações ricas que raramente seriam obtidas em eventos presenciais que exigiriam a exposição do indivíduo.

    RH – De que forma o uso da tecnologia, mais precisamente de recursos de aprendizagem, vem modificando o dia-a-dia corporativo?
    Alceu Costa Junior – O uso de tecnologia em recursos de aprendizagem tem otimizado os recursos das empresas e unificado seus meios de comunicação. Percebemos o interesse das corporações em usar este tipo de ferramenta para lançamento de produto, treinamentos de técnicas de vendas, técnicas de atendimento, formação de instrutores e promotores, ações de incentivo de vendas e novidades corporativas em geral. Uma grande vantagem que tem impulsionado os investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode ser customizada de acordo com a necessidade de cada companhia.

    RH – Que orientações o Sr. daria aos profissionais de RH que querem tornar a tecnologia uma ferramenta aliada da área nas organizações?
    Alceu Costa Junior – São muitas as orientações, mas a principal é: pesquisa. O profissional de RH deve conhecer bem o perfil de seus colaboradores para acertar na escolha da ferramenta e da forma como será feita a comunicação. Além disso, é preciso estar antenado com as novidades de tecnologia, sempre há algo novo neste mercado. Atenção também ao retorno de mensuração que a ferramenta oferece, afinal, é preciso justificar os investimentos. O E-Training disponibiliza ao RH um gerenciamento completo dos treinamentos com estatísticas em tempo real de quem acessou, qual treinamento realizou, quanto do vídeo assistiu, se foi bem na prova, se emitiu o certificado e se teve dúvidas. Desta forma, o RH obtém um resultado que permite avaliar o desempenho de todos os colaboradores junto à plataforma. O erro mais comum que as empresas cometem é com a linguagem adotada para a mensagem. A companhia deve avaliar bem seu público-alvo para saber a melhor maneira de conversar com ele. Muitas vezes percebemos que uma linguagem mais coloquial funciona mais que um discurso cheio de termos técnicos; a mensagem chega de maneira mais objetiva ao receptor.

    RH – Que futuro o Sr. vislumbra para as organizações que resistem em utilizar a tecnologia como ferramenta auxiliar na área de T&D?
    Alceu Costa Junior – Acredito que as empresas que resistem à tecnologia vão acabar cedendo. Quem trabalha nesta área sabe que o departamento de T&D não pode ficar estagnado, ele demanda por mudanças e novidades. Caso contrário, o interesse e os resultados dos usuários caem gradativamente. Por isso reforço que o que esta tecnologia oferece para a área é fantástico; ainda podemos evoluir muito, criar infinitas ferramentas. Mas lembrando que o treinamento presencial continua a ser indispensável.
    Fonte: Rh.com.br – Entrevistas

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    As 3 principais tendências no futuro do trabalho e Gestão de Pessoas

    por Patrícia Bispo | 18/10/2024

    tendências no futuro do trabalho

    O mundo do trabalho está em constante transformação, e a maneira como as empresas gerenciam suas equipes também evolui rapidamente. As tendências no futuro do trabalho e da Gestão de Pessoas são impactadas por diversas mudanças tecnológicas, sociais e culturais. Portanto, compreender essas tendências é essencial para empresas que desejam se manter competitivas e criar um ambiente de trabalho atrativo, engajador e eficiente. Por isso, neste artigo, vamos explorar as 3 principais tendências no futuro do trabalho que impactarão a gestão de pessoas e como sua empresa pode se preparar para aproveitá-las da melhor maneira.

    1. Trabalho híbrido e remoto: a nova norma

    Uma das principais tendências no futuro do trabalho é o modelo híbrido, que combina o trabalho remoto com o presencial. Esse formato surgiu como resposta à pandemia e rapidamente ganhou popularidade entre colaboradores e empresas. A flexibilidade proporcionada pelo trabalho híbrido não só oferece mais qualidade de vida aos colaboradores, mas também tem um impacto direto na produtividade e na retenção de talentos.

    Impactos do trabalho híbrido na Gestão de Pessoas:

    • Flexibilidade e qualidade de vida: o trabalho híbrido permite que os colaboradores tenham mais controle sobre suas rotinas, proporcionando um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Ou seja, isso resulta em um aumento na satisfação e no engajamento dos colaboradores, o que é essencial para a produtividade.
    • Reestruturação do ambiente de trabalho: com o trabalho híbrido, as empresas precisam repensar o espaço físico. Ambientes colaborativos, que estimulam a troca de ideias e a integração das equipes, se tornam cada vez mais necessários. Além disso, há uma tendência de redução dos espaços de escritórios, o que pode gerar economia de custos operacionais.
    • Desafios na comunicação e integração: embora o modelo híbrido ofereça diversos benefícios, ele também traz desafios, como a necessidade de manter uma comunicação eficiente entre equipes dispersas. Para superar esse desafio, é importante investir em ferramentas de comunicação digital e promover práticas que garantam a inclusão de todos os colaboradores, independentemente de onde estejam.

    2. Foco em habilidades comportamentais (Soft Skills)

    Além disso, outra tendência no futuro do trabalho é o crescente foco nas habilidades comportamentais, também conhecidas como soft skills. À medida que a tecnologia automatiza tarefas repetitivas e técnicas, as empresas estão cada vez mais valorizando habilidades humanas, como comunicação, empatia, resolução de problemas e adaptabilidade. Essas competências são essenciais para enfrentar os desafios de um mercado de trabalho em constante mudança e para fomentar uma cultura organizacional colaborativa.

    Por que as soft skills são fundamentais no futuro do trabalho:

    • Colaboração e trabalho em equipe: em um ambiente de trabalho híbrido e cada vez mais digital, a capacidade de colaborar efetivamente é crucial. Colaboradores que possuem habilidades comportamentais fortes são mais propensos a trabalhar bem em equipe e a se adaptar a diferentes contextos, promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
    • Gestão de conflitos e liderança: habilidades como empatia e comunicação clara são fundamentais para a gestão de conflitos e para o exercício de uma liderança eficaz. Líderes que desenvolvem essas habilidades são capazes de criar um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sentem ouvidos e valorizados.
    • Desenvolvimento contínuo: investir no desenvolvimento das soft skills dos colaboradores também é uma forma de prepará-los para os desafios futuros. Treinamentos e workshops focados em habilidades comportamentais ajudam a construir equipes mais resilientes e capazes de lidar com mudanças constantes no ambiente de trabalho.

    3. Uso de tecnologia e inteligência artificial na gestão de pessoas

    Analogamente, a tecnologia tem sido um fator transformador em todos os setores, e no RH não é diferente. O uso de tecnologia e inteligência artificial (IA) na gestão de pessoas é outra das principais tendências no futuro do trabalho. Ferramentas digitais estão ajudando as empresas a otimizar processos, aumentar a eficiência e melhorar a tomada de decisões.

    Como a tecnologia está transformando a gestão de pessoas:

    • Automação de processos de RH: tarefas administrativas, como triagem de currículos, processamento de folha de pagamento e gestão de benefícios, estão sendo automatizadas, permitindo que o RH foque em atividades mais estratégicas. A automação reduz erros, economiza tempo e recursos, contribuindo diretamente para a eficiência operacional.
    • Análise de dados e people analytics: a análise de dados está revolucionando a gestão de pessoas. Com o uso de people analytics, as empresas conseguem identificar padrões de comportamento, prever riscos de turnover e tomar decisões mais assertivas sobre contratações e promoções. Essa abordagem orientada por dados torna o RH mais estratégico e alinhado aos objetivos da empresa.
    • IA para recrutamento e desenvolvimento: a IA também está sendo utilizada para otimizar o processo de recrutamento, ajudando a identificar os melhores candidatos com base em dados e previsões de desempenho. Além disso, a IA pode ser usada para personalizar programas de desenvolvimento, recomendando treinamentos específicos para cada colaborador, de acordo com suas necessidades e aspirações.

    Como se preparar para as tendências no futuro do trabalho

    Entender e se adaptar às tendências no futuro do trabalho é essencial para que sua empresa se mantenha competitiva e atraente para os melhores talentos. Aqui estão algumas estratégias para implementar essas tendências e garantir que sua organização esteja pronta para os desafios futuros.

    1. Adote uma política de trabalho flexível

    Implemente políticas que permitam o trabalho híbrido e remoto, de acordo com as necessidades dos colaboradores e os objetivos da empresa. Ao oferecer essa flexibilidade, sua empresa demonstra que valoriza a qualidade de vida dos colaboradores, aumentando a satisfação e a retenção.

    2. Invista no desenvolvimento de soft skills

    Promova treinamentos e workshops focados no desenvolvimento de habilidades comportamentais. Incentive seus líderes a desenvolverem competências como empatia, comunicação e adaptabilidade, e garanta que essas habilidades sejam valorizadas nos processos de recrutamento e promoção.

    3. Use a tecnologia a favor da gestão de pessoas

    Por fim, adote ferramentas tecnológicas que ajudem a otimizar a gestão de pessoas. Invista em sistemas de gestão de RH que automatizem processos, e utilize people analytics para tomar decisões mais informadas. Além disso, explore o potencial da IA para personalizar o desenvolvimento dos colaboradores e melhorar a experiência de recrutamento.

    Em resumo, as tendências no futuro do trabalho e da gestão de pessoas apontam para um cenário mais flexível, tecnológico e centrado nas habilidades humanas. O trabalho híbrido, o foco em soft skills e o uso de tecnologia são elementos-chave para criar um ambiente de trabalho estimulante e eficiente. Ao adotar essas práticas, sua empresa estará melhor preparada para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgirão.

    Quer saber mais sobre como se preparar para o futuro do trabalho? Confira outros artigos e explore conteúdos que mostram como a Leme Consultoria pode ajudar sua organização a implementar as melhores práticas de gestão de pessoas!

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    Você sabe como enfrentar os principais desafios na Gestão de Desempenho?

    por Patrícia Bispo | 09/09/2024

    gestão de desempenho

    Atualmente, a Gestão de Desempenho é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, implementar um sistema eficaz de gestão de desempenho pode ser desafiador. As empresas enfrentam diversos obstáculos, desde a resistência dos colaboradores até a falta de clareza nos objetivos. Por isso, neste artigo, vamos explorar os principais desafios na gestão de desempenho e como superá-los para garantir que sua equipe atinja seu pleno potencial.

    1. Definição clara de objetivos

    Primeiramente, um dos maiores desafios na Gestão de Desempenho é a definição de objetivos claros e mensuráveis. Objetivos mal definidos podem levar a desalinhamento estratégico, confusão e desmotivação entre os colaboradores, dificultando a avaliação do desempenho.

    Como superar:

    • Estabeleça metas SMART: utilize a metodologia SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) para criar objetivos claros e alcançáveis. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles e como seu desempenho será avaliado.
    • Alinhamento com os objetivos organizacionais: certifique-se de que os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos gerais da empresa. Isso cria um senso de propósito e direciona os esforços dos colaboradores para o sucesso coletivo.

    2. Resistência dos colaboradores

    Além disso, a resistência dos colaboradores é outro desafio comum na implementação de sistemas de gestão de desempenho. Alguns colaboradores podem ver a gestão de desempenho como um processo punitivo, o que pode levar à falta de engajamento e até mesmo ao boicote do processo.

    Como superar:

    • Comunicação transparente: explique claramente os benefícios da gestão de desempenho para os colaboradores e para a empresa. Mostre que o objetivo é o desenvolvimento contínuo e não apenas a avaliação punitiva.
    • Incorpore feedback regular: envolva os colaboradores no processo, solicitando feedback regularmente e ajustando o sistema conforme necessário. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração.

    3. Falta de capacitação dos gestores

    Os gestores desempenham um papel fundamental na gestão de desempenho. No entanto, muitos não possuem as habilidades necessárias para conduzir avaliações eficazes e fornecer feedback construtivo, o que pode comprometer todo o processo. Além disso, a falta de preparo para lidar com vieses inconscientes pode levar a avaliações injustas e à desmotivação dos colaboradores.

    Como superar:

    • Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, como definir metas e como lidar com conversas difíceis.
    • Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho.

    4. Falta de continuidade e consistência

    Outro desafio comum na gestão de desempenho é a falta de continuidade e consistência. Muitas vezes, o processo é realizado de forma esporádica ou inconsistente, o que prejudica a eficácia do sistema e a confiança dos colaboradores.

    Como superar:

    • Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho, incluindo a identificação e a neutralização de vieses inconscientes. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, definir metas claras e conduzir conversas difíceis de maneira construtiva.
    • Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho. Essas ferramentas devem incluir orientações sobre como aplicar avaliações justas e objetivas, minimizando o impacto de vieses.
    • Serviços complementares ao ADC: além dos treinamentos e ferramentas, considere a aplicação do Assessment de Desenvolvimento de Competências (ADC) como uma maneira de fornecer insights objetivos sobre as habilidades dos gestores e áreas onde podem se desenvolver para conduzir avaliações mais equilibradas e eficazes.

    5. Falta de ferramentas adequadas e metodologias integradas

    A falta de ferramentas adequadas e a falta de integração com metodologias modernas, como People Analytics, podem representar um grande obstáculo na gestão eficaz de desempenho. Sem esses recursos, o processo pode se tornar demorado, confuso e menos eficaz na tomada de decisões estratégicas.

    Como superar:

    • Investimento em tecnologia: invista em softwares de gestão de desempenho que facilitem o processo de avaliação, permitam o acompanhamento de metas e possibilitem o registro de feedbacks. Essas ferramentas automatizam tarefas e proporcionam uma visão clara do desempenho de cada colaborador.
    • Integração com metodologias baseadas em dados: além das ferramentas, é essencial integrar o sistema de gestão de desempenho com metodologias baseadas em dados, como People Analytics, para aprimorar a tomada de decisões, identificar tendências de desempenho, explorar oportunidades de desenvolvimento e mitigar riscos.
    • Integração com outros sistemas: garanta que o software de gestão de desempenho esteja integrado a outros sistemas de RH da empresa, como gestão de talentos e folha de pagamento, para uma visão mais completa e eficiente.

     

    6. Dificuldade em medir o desempenho

    Medir o desempenho de forma objetiva pode ser um desafio, especialmente em funções que não possuem métricas claras ou facilmente mensuráveis. Isso pode levar a avaliações subjetivas e injustas.

    Como superar:

    • Desenvolvimento de KPIs claros: identifique e desenvolva indicadores chave de desempenho (KPIs) que sejam relevantes para cada função. Esses KPIs devem ser mensuráveis e alinhados com os objetivos da empresa.
    • Incorporação de métricas qualitativas: além dos KPIs, considere o uso de métricas qualitativas para capturar aspectos do desempenho que não são facilmente quantificáveis, como inovação, criatividade e a capacidade de resolver problemas complexos.
    • Uso de avaliações 360 graus: considere a implementação de avaliações 360 graus, onde o desempenho de um colaborador é avaliado por gestores, colegas e subordinados. Isso proporciona uma visão mais completa e reduz a subjetividade.

    7. Falta de engajamento dos colaboradores

    Por fim, o engajamento dos colaboradores é crucial para o sucesso de qualquer sistema de gestão de desempenho. No entanto, manter o engajamento pode ser desafiador, especialmente se os colaboradores não enxergarem valor no processo.

    Como superar:

    • Reconhecimento e recompensas: vincule a gestão de desempenho a programas de reconhecimento e recompensas. Isso motiva os colaboradores a se envolverem ativamente no processo, sabendo que seu esforço será recompensado.
    • Foco no desenvolvimento: mostre aos colaboradores que a gestão de desempenho é uma ferramenta para seu crescimento pessoal e profissional. Ofereça oportunidades de desenvolvimento e planos de carreira com base nos resultados das avaliações.

    Em suma, a gestão de desempenho é uma prática fundamental para o sucesso organizacional, mas sua implementação não é isenta de desafios. Desde a definição de objetivos claros até a capacitação dos gestores, cada aspecto do processo requer atenção cuidadosa para garantir que ele funcione de maneira eficaz.

    Superar esses desafios é possível com uma abordagem estratégica que inclua comunicação transparente, capacitação contínua e o uso de ferramentas adequadas. Ao fazer isso, sua empresa poderá aproveitar todos os benefícios da gestão de desempenho, criando uma equipe mais engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.

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    Informações sobre o Treinamento

    Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.

    Objetivos:

  • • Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;

  • • Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;

  • • Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;

  • • Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;

  • • Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;

  • • Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
    • Público-alvo:

    Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.

    Metodologia:

    Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

    Benefícios incluídos:

    Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

    Bônus (exclusivo para o curso presencial):

    5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.

    • ▼ Conteúdo programático (clique para expandir)


     

     


    SATISFAÇÃO
    opiniões dos alunos

    “Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”

    Flávio RodriguesPrint Laser

    “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”

    Ranieri Rodrigues Leal UNEB

    “O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”

    Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF

    “Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”

    Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini

    VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.

    Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

    🔔 A VERSÃO PRESENCIAL DESTE CURSO ESTÁ TEMPORARIAMENTE SUSPENSA.
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    A estratégia de sucesso do Sistema S

    por Patrícia Bispo | 12/06/2024

    thumb-planos-cargos-salarios

    Familiarizar-se e compreender os fatores que envolvem um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) se tornou fator indispensável para que empresas públicas e privadas assegurem a competitividade diante de um mercado em constante processo de mudanças e evolução. Essa afirmação não é feita por acaso, afinal essa metodologia estimula a atração dos talentos mais capacitados, ajuda a manter uma equipe motivada em longo prazo dentro da estrutura da organização, bem como cria mecanismos de reconhecimento e recompensas estruturados, planejados e sustentáveis.

    De acordo com Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, através de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários, a empresa seja ela privada ou pública se torna mais estratégica. Porém, Sinachi faz um alerta: “É preciso ficar atento para o fato de que se a organização não implementar um PCCS de uma maneira programada e técnica, vinculando o crescimento da empresa aos processos de recompensa e de valorização, acabará entrando  em uma espiral suicida, onde a empresa eleva os custos sem ter elevação de performance”.

    Para entender melhor como um Plano de Cargos, Carreiras e Salários pode dar uma guinada na gestão das empresas, nada melhor do que trazer para vocês casos práticos que receberam suporte da Leme. Aqui, vamos apresentar duas vivências de organizações do Sistema S – empresas de natureza privada, chamadas de paraestatais, que prestam serviços de interesse público voltados para o desenvolvimento social de forma ampla. Essas organizações compõem o terceiro setor e seu financiamento ocorre por meio do recebimento de contribuições compulsórias de empresas.

    CASO SESC-DF

    O primeiro caso de sucesso é o do SESC Distrito Federal que, em maio de 2023, implementou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Segundo Analúcia Barreto Galletti, gerente adjunta de Gestão de Pessoas do Sesc/DF, tudo começou quando a coordenação de Gestão de Pessoas verificou que o Plano de Cargos, Carreiras e Salário vigente tinha poucos níveis e, consequentemente, oferecia possibilidades limitadas de progressão. Foi então, que após aprovação da Diretoria Regional, o Sesc/DF constatou a necessidade de buscar melhorias para o plano.

    “Cumpre destacar que o Plano de Cargos, Carreiras e Salário vigente à época foi elaborado e implantado sem a orientação de uma consultoria especializada e acreditávamos que alguns pontos poderiam ter sido observados, caso tivéssemos esse olhar como, por exemplo, uma pesquisa salarial e aspectos importantes que possibilitassem uma comparação com instituições semelhantes ao Sesc-DF e uma forma de comunicação e apresentação do novo plano para os empregados”, esclarece Galletti. Analúcia relembra que naquela ocasião, a Coordenação de Gestão de Pessoas estava em busca de consultorias especializadas e que o Sesc/DF já havia realizado algumas reuniões de alinhamento com diversas empresas e em uma conversa para benchmarking com o Sesc/MS foi possível conhecer o trabalho desenvolvido pela Leme Consultoria. “Além de toda expertise e experiência da consultoria com o Sistema S, o descritivo de cargos nos chamou bastante atenção por conter de forma bem estruturada todos os elementos para uma boa Gestão por Competências”, complementa.

    “Sabemos que o Plano de Cargos e Salários precisa ser revisitado e repensado, para que esteja sempre atual e de acordo com a estratégia e necessidades da instituição”.

    Analúcia Barreto Galletti, gerente adjunta de Gestão de Pessoas do Sesc/DF.

    Passos significativos

    Ao ser questionada sobre os passos mais significativos do processo de implementação do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, a gerente adjunta de Gestão de Pessoas comenta que o ponto mais relevante do PCCS foi a comunicação direcionada para os colaboradores. Inclusive, ela ressalta que fez muita diferença para o Sesc/DF o fato de os talentos terem sido orientados e comunicados sobre os motivos e as possibilidades que a implantação de um novo plano de cargos e salários iria propor à organização. “Além disso, todo o processo de atualização do plano contou com a participação dos empregados, para que pudéssemos apresentar possibilidades e caminhos de interesse para o Sesc/DF e para os empregados”, explica, ao mencionar que com a implantação do novo Plano de Cargos e Salários foi observado que os profissionais tiveram mais interesse em saber e conhecer as possibilidades de atuação, progressão e carreiras a serem percorridas no Sesc/DF.

    Analúcia Barreto Galletti cita que como o plano anterior tinha poucas possibilidades de progressão, uma vez que as regras e os critérios não estavam claros para a maioria dos profissionais. “Então, fomos orientados a todo momento pela Leme Consultoria de como seria importante o compartilhamento de informações a cada passo e decisão que era tomada. Recentemente, o Sesc-DF foi certificado com o selo GPTW, além de todos os benefícios e melhorias propostas entendemos que o Plano de Cargos e Salários e a clareza e divulgação sobre todos os aspectos constantes foram relevantes para essa conquista”, comemora a gerente adjunta de Gestão de Pessoas.

    Galletti diz que a implantação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa paraestatal é cheia de desafios e que o principal deles é atender a todas as recomendações e particularidades de uma instituição privada, ao mesmo tempo em que é preciso prestar contas dos seus recursos. Ela enfatiza que após um ano de implantação do novo Plano de Cargos, Carreira e Salários a organização observou que passou a existir um equilíbrio maior entre os salários internos e os praticados no mercado.

    “Também verificamos que as contratações, por Gestão por Competências, foram mais assertivas, considerando o perfil e as competências mapeadas e que os empregados demonstram conhecer melhor suas tarefas, atribuições, papéis e responsabilidades”, assinala.

    CASO SESC-MS

    Para que não fiquem dúvidas sobre como a implantação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários pode se tornar relevante para uma organização, trazemos para você mais um caso vivenciado pela Leme, desta vez através do Sesc Mato Grosso do Sul. Tudo começou quando a empresa iniciou o trabalho de construção do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, no ano de 2015.

    “Na ocasião, o Sesc Mato Grosso do Sul estava elaborando seu segundo ciclo de Planejamento Estratégico, de uma forma bem mais estruturada e sentimos a necessidade de trazer a estratégia também para a área de Gestão de Pessoas. Sabíamos que um PCCS daria mais transparência para o colaborador e melhoria à qualidade dos processos da área”, recorda Ana Carina Pini de Mello, diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional Sesc Mato Grosso do Sul, ao destacar que a organização conheceu a Leme Consultoria, durante uma edição do CONARH.

    “Ficamos encantados pela proposta. Em 2014, realizamos um pregão, no qual a Leme Consultoria concorreu com outras empresas. Para nossa grata surpresa foi a empresa qualificada para implantar o projeto conosco, que teve início, no ano seguinte”, conta a diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional.

    Implementação do PCCS

    Ana Carina esclarece que a implantação do PCCS foi iniciada pela descrição de todas as funções existentes na instituição. Na sequência, realizou-se: a pontuação dos cargos, a elaboração da Tabela Salarial com suas faixas e critérios de progressão. “O melhor de tudo é que trabalhamos com um time multidisciplinar, para que tudo isso acontecesse. Tínhamos diretores, gerentes, professores, instrutores de esporte, técnicos de cultura trabalhando todos juntos com a área de Gestão de Pessoas, sob a regência dos consultores da Leme. E ainda tivemos a oportunidade de ter um momento incrível de sensibilização com o Rogerio Leme e o acompanhamento de todo o trabalho por meio da expertise do Renan Sinachi, que continua sendo nosso mentor até hoje”, recorda.

    “Cumpre destacar que o Plano de Cargos, Carreiras e Salário vigente à época foi elaborado e implantado sem a orientação de uma consultoria especializada e acreditávamos que alguns pontos poderiam ter sido observados, caso tivéssemos esse olhar como, por exemplo, uma pesquisa salarial e aspectos importantes que possibilitassem uma comparação com instituições semelhantes ao Sesc-DF e uma forma de comunicação e apresentação do novo plano para os empregados”, esclarece Galletti. Analúcia relembra que naquela ocasião, a Coordenação de Gestão de Pessoas estava em busca de consultorias especializadas e que o Sesc/DF já havia realizado algumas reuniões de alinhamento com diversas empresas e em uma conversa para benchmarking com o Sesc/MS foi possível conhecer o trabalho desenvolvido pela Leme Consultoria. “Além de toda expertise e experiência da consultoria com o Sistema S, o descritivo de cargos nos chamou bastante atenção por conter de forma bem estruturada todos os elementos para uma boa Gestão por Competências”, complementa.

    Ana_Carina

    “Investir em projetos que melhora a vida das pessoas, com as quais trabalhamos todos os dias, gera resultados de fato, pois no final tudo ainda é sobre pessoas”

    Ana Carina Pini de Mello, diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional Sesc Mato Grosso do Sul

    Ao ser indagada sobre como o Plano de Cargos, Carreira e Salário refletiu no dia a dia da empresa, Ana Carina Pine de Mello comenta que o PCCS tornou-se uma bússola para a melhoria contínua dos processos de atração e seleção e gestão da estrutura organizacional. O plano trouxe clareza ao colaborador, principalmente quando se faz um alinhamento com a avaliação de desempenho e a prática de meritocracia.

    “Ter um plano bem estruturado nos ajuda muito a tomar decisões. O Sesc é uma empresa de mais de 70 anos e sempre levou muito a sério as questões relacionadas aos colaboradores, principalmente no que diz respeito à gestão do quadro funcional e à manutenção de uma estrutura organizacional que desse conta das metas audaciosas que sempre teve. Contudo, a chegada da Leme Consultoria ampliou o olhar estratégico da Gestão de Pessoas, nos ajudando a refinar os processos, a construir estratégias mais arrojadas, indicando ao colaborador um caminho de evolução na carreira. Além disso, o PCCS nos ajuda a manter a sustentabilidade da instituição, visto que somos uma empresa de serviços e boa parte dos custos fixos é com pessoas. Então, a parceria com a Leme nos auxilia a pensar estrategicamente e a nos desafiar a dar saltos de forma calculada”, detalha Ana Carina.

    Recompensas

    Por fim, a diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional frisa que sempre costuma afirmar que os processos de gestão da instituição são muito parecidos em qualquer empresa. “O SESC-MS é uma empresa privada sem fins lucrativos, ou seja, nós atuamos como as empresas de mercado. Neste sentido, é extremamente importante termos processos bem definidos, investirmos em planejamento, em certificações e acompanhar as tendências. Os resultados são concretos quando definimos uma gestão de excelência. E ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários bem-feito é parte desse propósito”, conclui, ao frisar que quando as empresas se propõem a implementar boas práticas, pautadas em transparência e qualidade, todos ganham, pois é assim que se dá a responsabilidade social.

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